Sporazumni prestanak radnog odnosa – šta proveriti pre potpisa

Iako se sporazumni prestanak radnog odnosa često smatra jednostavnim načinom okončanja radnog odnosa, potpisivanje takvog sporazuma može imati značajne pravne i finansijske posledice za zaposlenog.

Posebno je važno razumeti razliku između sporazumnog prestanka radnog odnosa i otkaza, kao i posledice koje sporazum može imati u pogledu prava na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, otpremnine, neisplaćenih zarada i drugih potraživanja iz radnog odnosa.

Šta je sporazumni prestanak radnog odnosa?

Prema članu 177. Zakona o radu, radni odnos može prestati na osnovu pisanog sporazuma između poslodavca i zaposlenog.

Za razliku od otkaza ugovora o radu, koji predstavlja jednostranu odluku zaposlenog ili poslodavca, sporazumni prestanak radnog odnosa zasniva se na saglasnosti volja obe ugovorne strane.

To znači da ni poslodavac ni zaposleni ne mogu jednostrano nametnuti sporazumni prestanak radnog odnosa.

Sporazum mora biti zaključen u pisanom obliku, a njime se naročito određuje datum prestanka radnog odnosa, kao i eventualna druga međusobna prava i obaveze zaposlenog i poslodavca.

Zakon ne zahteva postojanje posebnog razloga za zaključenje sporazuma, ali je od suštinskog značaja da obe strane slobodno i ozbiljno izraze svoju volju.

Razlika između sporazumnog prestanka radnog odnosa i otkaza

Zakon o radu razlikuje više osnova za prestanak radnog odnosa, među kojima su sporazumni prestanak, otkaz od strane zaposlenog i otkaz od strane poslodavca.

Sporazumni prestanak radnog odnosa

Radni odnos prestaje na osnovu pisane saglasnosti zaposlenog i poslodavca, na dan koji su strane sporazumno odredile.

Otkaz od strane zaposlenog

Zaposleni može jednostrano otkazati ugovor o radu, uz obavezu da poslodavcu dostavi otkaz u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je naveo kao dan prestanka radnog odnosa.

Opštim aktom ili ugovorom o radu može se predvideti duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana, u skladu sa članom 178. Zakona o radu.

Otkaz od strane poslodavca

Poslodavac može otkazati ugovor o radu samo ako postoji zakonom propisan opravdan razlog i ako je sproveden odgovarajući postupak.

Otkaz se daje rešenjem u pisanom obliku, koje mora sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Ove razlike su značajne jer od osnova prestanka radnog odnosa mogu zavisiti pravo na otpremninu, novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti i mogućnost ostvarivanja drugih prava.

Posebnu pažnju treba obratiti kada se sporazumni prestanak radnog odnosa predlaže zaposlenoj tokom trudnoće, porodiljskog odsustva ili odsustva radi nege deteta, imajući u vidu posebnu zakonsku zaštitu od otkaza.

Ta zaštita odnosi se na otkaz od strane poslodavca, dok se kod sporazumnog prestanka naročito mora voditi računa o tome da je saglasnost zaposlenog slobodno izražena.

Obaveza pisanog obaveštavanja zaposlenog pre potpisivanja sporazuma

Članom 177. stav 2. Zakona o radu propisano je da je poslodavac dužan da, pre potpisivanja sporazuma, zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama koje sporazumni prestanak radnog odnosa ima na ostvarivanje prava za slučaj nezaposlenosti.

Svrha ove zakonske obaveze jeste da zaposleni pre donošenja odluke bude upoznat sa posledicama potpisivanja sporazuma.

Zbog toga je važno da pisano obaveštenje bude uručeno zaposlenom pre zaključenja sporazuma, a ne naknadno.

Poslodavac bi trebalo da sačuva dokaz da je zaposlenom takvo obaveštenje uručeno.

Propuštanje ove obaveze može biti od značaja prilikom eventualnog sudskog osporavanja sporazuma, pri čemu se pravne posledice ocenjuju prema okolnostima konkretnog slučaja.

Pravo na novčanu naknadu kod Nacionalne službe za zapošljavanje

Jedna od najvažnijih posledica sporazumnog prestanka radnog odnosa odnosi se na pravo zaposlenog na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti.

Prema članu 67. Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti, pravo na novčanu naknadu ostvaruje se u slučaju prestanka radnog odnosa ili obaveznog osiguranja po osnovima koji su izričito predviđeni zakonom.

Među tim osnovima nalaze se, između ostalog, prestanak radnog odnosa zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, kao i prestanak radnog odnosa na određeno vreme.

Sporazumni prestanak radnog odnosa nije predviđen kao osnov za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti.

To znači da zaposleni kome radni odnos prestane na osnovu sporazuma sa poslodavcem po pravilu ne ostvaruje pravo na novčanu naknadu kod Nacionalne službe za zapošljavanje po tom osnovu.

Prema članu 67. navedenog zakona, lice kome je osiguranje prestalo njegovom voljom ili krivicom može ponovo ostvariti pravo na novčanu naknadu kada ponovo ispuni zakonom propisane uslove.

To podrazumeva da je bilo osigurano najmanje 12 meseci neprekidno ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci, kao i da kasniji prestanak osiguranja bude po zakonom predviđenom osnovu za ostvarivanje naknade.

Kada pravo na novčanu naknadu postoji, zahtev se podnosi Nacionalnoj službi za zapošljavanje, a za ostvarivanje prava od prvog dana po prestanku osiguranja važno je poštovati rok od 30 dana.

Zbog toga zaposleni ne bi trebalo da potpisuje sporazum pretpostavljajući da će po prestanku radnog odnosa automatski imati pravo na novčanu naknadu.

Neisplaćene zarade, godišnji odmor i druga potraživanja

Sporazumni prestanak radnog odnosa ne oslobađa poslodavca obaveze da zaposlenom isplati primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa.

Prema članu 186. Zakona o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarada i druga pripadajuća primanja najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Ova obaveza postoji bez obzira na to da li je radni odnos prestao sporazumom ili po drugom zakonom predviđenom osnovu.

Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor

Ako zaposleni do dana prestanka radnog odnosa nije iskoristio godišnji odmor koji mu pripada, poslodavac je dužan da mu isplati novčanu naknadu u skladu sa članom 76. Zakona o radu.

Naknada se obračunava u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Otpremnina kod sporazumnog prestanka

Zakon o radu ne propisuje opštu obavezu poslodavca da zaposlenom isplati otpremninu samo zato što radni odnos prestaje sporazumom.

Međutim, poslodavac i zaposleni mogu sporazumom ugovoriti isplatu određenog novčanog iznosa povodom prestanka radnog odnosa.

U tom slučaju potrebno je jasno navesti iznos, rok i način isplate, kako bi se izbegli eventualni sporovi.

Takođe, potrebno je proveriti da li opšti akt poslodavca ili drugi primenljivi pravni osnov predviđa posebna prava zaposlenog.

Kada se sporazumni prestanak nudi umesto otkaza zbog tehnološkog viška

Posebnu pažnju treba obratiti na situacije u kojima poslodavac predlaže sporazumni prestanak radnog odnosa, iako postoje okolnosti koje bi mogle predstavljati osnov za otkaz zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena.

Prema članu 158. Zakona o radu, kada zaposlenom prestaje radni odnos zbog prestanka potrebe za njegovim radom, poslodavac je dužan da mu pre otkaza isplati otpremninu u skladu sa zakonom.

Kod sporazumnog prestanka radnog odnosa takva zakonska obaveza ne postoji samo na osnovu činjenice da je zaključen sporazum.

Pored toga, otkaz zbog tehnološkog viška predstavlja jedan od zakonom propisanih osnova za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, ukoliko su ispunjeni i ostali uslovi.

Zbog toga zaposleni pre potpisivanja sporazuma treba da razmotri kakva bi prava imao da mu radni odnos prestane po drugom zakonskom osnovu.

Ovo je posebno značajno kada je zaposleni duži niz godina radio kod istog poslodavca, jer visina otpremnine zavisi, između ostalog, od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca.

Samo predlaganje sporazuma nije nezakonito, ali zaposleni treba da bude upoznat sa pravima kojih se može lišiti izborom takvog načina prestanka radnog odnosa.

Odricanje od potraživanja – na šta posebno obratiti pažnju?

U praksi sporazumi o prestanku radnog odnosa neretko sadrže odredbe kojima zaposleni potvrđuje da su sva međusobna potraživanja izmirena ili da prema poslodavcu nema daljih potraživanja.

Takve odredbe zahtevaju posebnu pažnju.

Pre potpisivanja sporazuma potrebno je proveriti da li su zaposlenom zaista isplaćene sve pripadajuće zarade, naknade, iznosi po osnovu prekovremenog rada i druga potraživanja iz radnog odnosa.

Posebno je važno razlikovati potvrdu da je određeno potraživanje zaista isplaćeno od izjave kojom se zaposleni unapred odriče prava koja mu pripadaju po zakonu.

Sama činjenica da je zaposleni potpisao izjavu da nema potraživanja prema poslodavcu ne znači da je svako odricanje od zakonom garantovanih prava punovažno.

Pravno dejstvo takvih odredaba zavisi od njihove sadržine, prirode potraživanja i okolnosti pod kojima je sporazum zaključen.

Zbog toga nije preporučljivo potpisivati izjave o potpunom izmirenju međusobnih obaveza pre nego što se proveri stvarno stanje svih potraživanja.

Šta zaposleni treba da proveri pre potpisivanja sporazuma?

Pre potpisivanja sporazuma zaposleni bi trebalo da proveri:

1. Da li je jasno određen datum prestanka radnog odnosa.
2. Da li je pre potpisivanja dobio pisano obaveštenje o posledicama sporazuma na prava za slučaj nezaposlenosti.
3. Da li su sva potraživanja po osnovu zarade, naknade zarade, prekovremenog rada i drugih primanja pravilno obračunata.
4. Da li postoji pravo na naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor.
5. Da li je ugovorena posebna novčana naknada povodom prestanka radnog odnosa i koji su rokovi njene isplate.
6. Da li sporazum sadrži izjavu o odricanju od potraživanja ili potvrdu da su sve obaveze izmirene.
7. Da li postoje ugovorene obaveze koje važe i nakon prestanka radnog odnosa, naročito zabrana konkurencije ili obaveza čuvanja poslovne tajne.
8. Da li su jasno uređeni povraćaj opreme, dokumentacije i druga pitanja u vezi sa prestankom rada.

Zaposleni ne mora da pristane na sporazumni prestanak radnog odnosa samo zato što mu je poslodavac takav sporazum ponudio.

Šta poslodavac treba da proveri?

I poslodavac ima interes da sporazumni prestanak radnog odnosa bude zakonito sproveden i da se izbegnu eventualni sporovi.

Pre zaključenja sporazuma potrebno je proveriti:

1. Da li je sporazum sačinjen u pisanom obliku.
2. Da li ga potpisuje lice ovlašćeno za zastupanje poslodavca.
3. Da li je zaposleni pre potpisivanja pisanim putem obavešten o posledicama za prava u slučaju nezaposlenosti.
4. Da li postoji dokaz o uručenju tog obaveštenja.
5. Da li su pravilno obračunate sve zarade, naknade i druga primanja zaposlenog.
6. Da li su jasno utvrđene eventualne dodatno ugovorene isplate.
7. Da li je uređen povraćaj sredstava rada i poslovne dokumentacije.
8. Da li je blagovremeno izvršena odjava zaposlenog sa obaveznog socijalnog osiguranja.

Od posebnog značaja je da sporazum bude rezultat stvarne saglasnosti volja zaposlenog i poslodavca.

Da li se potpisani sporazum može osporavati?

Sporazumni prestanak radnog odnosa podrazumeva postojanje slobodne i ozbiljne saglasnosti volja zaposlenog i poslodavca.

Ukoliko je sporazum zaključen pod nedopuštenom pretnjom, usled prevare, bitne zablude ili drugih pravno relevantnih nedostataka, njegova punovažnost može biti predmet sudskog osporavanja.

Međutim, sama činjenica da je zaposleni naknadno promenio mišljenje ili da je nezadovoljan posledicama potpisanog sporazuma ne predstavlja dovoljan osnov za njegovo poništavanje.

Rok za sudsku zaštitu

Članom 195. Zakona o radu propisan je rok od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava, za pokretanje radnog spora.

Kod osporavanja sporazuma o prestanku radnog odnosa potrebno je posebno analizirati pravni osnov zahteva, uključujući razliku između poništaja zbog mana volje, utvrđenja ništavosti i drugih zahteva koji mogu proisteći iz konkretnog slučaja.

Zbog različite pravne prirode mogućih zahteva, ne treba pretpostaviti da se svi sporovi u vezi sa potpisanim sporazumom mogu pokrenuti pod istim uslovima i u istim rokovima.

Zato je preporučljivo da se pravna procena izvrši bez odlaganja, naročito kada zaposleni smatra da sporazum nije potpisao slobodnom voljom ili da nije bio upoznat sa njegovim posledicama.

Kada je potrebno potražiti pravni savet?

Individualna pravna procena posebno je značajna kada:

• poslodavac predlaže sporazumni prestanak umesto otkaza zbog tehnološkog viška;
• se sporazum predlaže zaposlenoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva ili odsustva radi nege deteta;
• postoje neisplaćene zarade, naknade ili druga sporna potraživanja;
• sporazum sadrži odredbe o odricanju od potraživanja;
• postoje obaveze u vezi sa zabranom konkurencije ili čuvanjem poslovne tajne;
• zaposleni smatra da je sporazum potpisao pod pritiskom, pretnjom ili usled zablude;
• se nakon potpisivanja sporazuma pojavi spor u vezi sa njegovim izvršenjem ili pravnim dejstvom.

Zaključak

Sporazumni prestanak radnog odnosa predstavlja zakonit način prestanka radnog odnosa zasnovan na saglasnosti zaposlenog i poslodavca.

Međutim, njegove pravne posledice mogu se značajno razlikovati od posledica otkaza ugovora o radu, naročito u pogledu prava na otpremninu i novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti.

Zbog toga je pre potpisivanja sporazuma važno proveriti njegovu sadržinu, sva postojeća potraživanja i prava koja zaposleni može izgubiti izborom ovakvog načina prestanka radnog odnosa.

Pravilno sačinjen sporazum, uz potpuno informisanje zaposlenog i jasno uređene međusobne obaveze, doprinosi pravnoj sigurnosti obe ugovorne strane.

Za pravnu pomoć u vezi sa sačinjavanjem, analizom ili osporavanjem sporazuma o prestanku radnog odnosa možete se obratiti Advokatskoj kancelariji Selena Jokić.

Pravni izvori

• Zakon o radu, naročito čl. 76, 119, 158, 175, 177, 178, 186, 187, 195. i 196.
• Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti, naročito čl. 66, 67. i 68.
• Zakon o obligacionim odnosima – odredbe o punovažnosti ugovora i manama volje.
• Nacionalna služba za zapošljavanje – informacije o ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Napomena: Informacije sadržane u ovom vodiču imaju opšti informativni karakter i ne predstavljaju pravni savet u konkretnom predmetu. Primena zakona zavisi od činjenica i pravnih okolnosti svakog pojedinačnog slučaja.